如何正确对待下属的优缺点，是对领导的一张考卷。从一定的意义上说，一个好的领导，正是善于组织、协调、带领一批有缺点的人，形成优势互补关系，把每个人的优点发挥到最大限度，把每个人的缺点抑制到最小限度。

　　在现行的组织中，对于员工迟到、早退和旷工行为，没有什么太好的惩罚办法。也就是开会批评或扣除部分工资。但是效果常常很差。

　　记考勤也好，打卡也好，看上去起到了管理员工的作用，其实治标不治本。因为这些近乎于机械性的措施，只是限制了员工的外在行动，却不能了解员工内心究竟对工作抱着一种什么样的态度。

　　建立员工日常规章制度与仓库保管员的工作是截然不同的。仓库保管员只需记清物品进出库的数目即可。而要改变员工的工作态度，则不是简单地靠记迟到、早退的次数，然后罚款，所能做到的。还是要从员工本人的实际情况以及领导者自身的工作办法上找原因，以便对症下药。一般情况，领导者可以从以下几个方面加以考察：

　　首先，了解清楚员工是否对上司及工作环境不满。也就是说领导者要先检查一下自己的行为。假若领导者本人就经常不以身作则，不遵守工作秩序，就必然会给组织内部造成一种不守时的风气，员工怎么能不受影响呢？或者某一部门中有极少数的员工经常迟到、早退，时间一长，他们的行为也一定会影响到本部门的其他员工。

　　其次，在人员的使用上是否不得法。比如，适合做业务工作的人让他做内勤。每天面对着一大堆自己毫无兴趣的报纸、杂志和工作汇报，而又必须把它们整理、分类并妥为保管，这时员工心情一定不会太好，工作积极性也不会太高。如果做领导的能了解到这一原因，并及时让其发挥所长，迟到、早退之类的现象恐怕就会自然消失了。

      第三，要随时掌握员工工作情绪变化的原因。或许某个下属以往工作一直很好，也取得过出色的成绩，但在工作总结会上，你只是轻描淡写地一笔带过，并没有给予应有的表扬，这自然会使这位职员产生一种干多干少、干好干坏一个样的感觉，因此就消极怠工。

　　这一点应引起领导者的足够重视。有的下属表现欲极强，他们在工作中有所建树，就非常希望能得到上司的认可；如果希望落空，立即就会垂头丧气，信心全无、作为领导者，如果能根据他们的这一特点，而采取相应的办法，激发其工作热情是件轻而易举的事。

　　最后，还可以找下属谈谈，是不是因为家庭方面的困难而影响到工作：虽然大家白天在一起工作，但是下班后联系较少，因此对于彼此的家庭情况不很了解。或许有的下属家里有长期卧床需要照顾的老人，或许有的下属小孩经常生病，离不开大人。

　　这些原因都可能影响到他们按时上班，这绝非是下属自己故意如此，实在是无可奈何之举。这就需要领导者能够给予足够的关心和热诚的帮助，以设法解除他们的后顾之忧。员工在感激之余一定会加倍努力地去工作。

　　20世纪60年代，美国的一个海边小镇四季风景如画。初春，许多大学生来小镇度假。商人们乐此不疲，因为学生能为他们带来财富。但许多学生变得越来越不规矩，还酗酒闹事。无奈之下，当地的警长不得不把他们关进监狱，以作警诫，以为关上一夜会使情况好转。可是出人意料的是，问题反而变得更糟！在监狱里呆过竟然成了受人尊敬的、有英雄气魄的、有男子汉气概的证明，如果谁没有呆过，就会因此而感惭愧。

　　在这种情况下，他决定采取强硬措施，只发给他们面包和水，以示惩罚。可是又错了！于是好多人甚至假装喝醉，要进监狱。然后第二天向别人炫耀自己在监狱里有过体验。多么难以想象，学生们以未进过监狱为耻。监狱变得拥挤不堪，警察真是不知所措。不秉公处理吧，这是工作，不知自己何以使问题变得更糟，该怎么办？花了两天时间绞尽脑汁想，终于有了主意。现在，请看警长是怎么做的：

　　他给监狱里的学生吃婴儿食品，不把他们当作犯人而是当作婴儿。于是，一夜之间这些学生被传为笑柄。

　　警长很机敏。他先问自己：“我怎样更严厉地处罚这些违法的学生？”当这不见效时，他问自己：“我怎样使学生们感到羞愧难堪？”这还真的见效了！

　　只是一味地处罚往往并不能收到理想的效果，况且处罚的目的并不是为处罚而处罚，引导其走入正途才是最重要的，所以要标本兼治。