其实，批评不一定就不好。思虑周密、顾虑对方立场，并在适当时机提出来的批评，可以纠正重复的错误、提高工作绩效、使大家不各揣心腹事、减轻压力、鼓励诚实作风、更正别人的不实期望、提高生产力、促进成长、提振士气，并奠定下互信、互赖良好关系之基础。

　　要传达受人欢迎的批评，有几个办法：

　　先自我省视。你是否对你所批评的人有不切实际的期待，或存有一些预期的假象？你是否曾和对方讨论过你的期望？你是否经常提出意见，协助部属完成工作？假使你从来都没有和对方讨论过这些，那么你批评的基础何在？你的评估标准是否公平？如果你事先曾跟对方明确表达你的目标和期望，并经常检讨、交换意见，对你要批评的对象心里有数，他才会接受你的任何建议，结果也会对双方都有好处。

　　掌握批评时机。除非批评的对象还另有压力需要面对，否则你最好在事件发生后，立刻表达意见，不要事到临头才后知后觉。对部属要多赞美，少批评。其实，恰如其分的批评有时能有效软化负面批评所带来的不快局面。

　　切入主题。避免用“我”开头的句子切入主题，例如：“我需要你帮我……”，“……的时候，我会关心……”，以免让对方感觉你在控诉或自我防卫。用开放式的问句来了解员工的看法，例如：“你认为造成这种情形的原因会是什么？”并重复对方的观点，以确定你没有误解他的意思，例如：“所以你认为……”。

　　用词明确。不要用“不负责任”、“准备不充分”、“不可靠”、“真糟糕”、“表现很差”、“太差劲”、“老是”、“从来没有”等字眼。用词要明确，比方：时间、日期、地点，但避免讨论工作动机或目标，那是你的部属的责任。

　　以“我”开头的句子表达自己的看法。“你”开头的句子会让部属觉得你瞧不起他、在责怪他，使对方有防卫心理。“我”开头的句子，则可让你表达自己的感受，而不致对部属做人身攻击。例如：“当我必须……时，我会觉得有挫折感”远比“你让我失望”来得好。“我”同时也为你的情绪负责，以免部属有借口激怒你，并让对方知道他的行为已经影响到你。

　　改变现状。光是道歉或承诺不会再犯，是不够的。给对方能回馈你善意批评的机会，不要只是让对方感觉愧疚或因此产生可能导致日后怨恨的屈辱。可以请教对方的意见。例如：“你认为我们该怎么做，才能避免未来再发生类似的情况？”

　　以正面的态度结束谈话。肯定部属求变的能力，强调改变之后，对他的好处，以强化其信心，并协助他实行经双方认可所须做的改变。

　　事后追踪。事后的追踪可使你和部属分享成就感和亲密感。如果部属的表现未如预期地改善，他就应该要有心理准备，知道你一定会旧事重提，此时，你可以强调这件事的重要性，并依照前述顺序，重新再与他谈一遍。

　　假使部属的态度仍旧不合作，安排和他再开一次特别会议。问问自己：“是不是我的方法错误，为什么我部属的行为没有任何改变？他为什么会有这些感受？”这些问题应该可以帮你找出部属抗拒改变的原因及程度。一旦你找到答案。可运用下列这些技巧，提高你的说服力：

　　降低你的期望标准。假使工作上的改变能循序渐进，部属或许比较容易做到。

　　对事不对人。避免提到和部属观点或特定行为无关的论点。

　　表示理解部属的看法。用你的话重述一遍部属的想法。尽量站在对方的立场，用他熟悉的语汇，不要得理不饶人；要表达出你对反对意见的尊重和重视。

　　寻找彼此的交叉点。让对方明白达成共识的解决方案的确能解决问题。

　　清楚地告知对方如果不采取任何改变行动，可能会有哪些损失。

　　诉求扼要。通常诉求愈扼要，愈容易表达。态度要诚恳，别操之过急。试着向对方推销你的看法，而不只是一味地强迫对方接受你的观点。用你最平易的沟通态度和对方沟通。