一个企业的发展，必定会经历这样一个周期：从成长期经过成熟期最后到烂熟期。而到了最后烂熟期的阶段，如果后续人才不能守成或者另外开创新的局面，企业立即就会陨落。企业能否永续经营，猎取和留住人才是最大的关键。留住优秀人才，仅仅靠优厚的待遇是远远不够的，真正的人才，更看重成就和生存空间。因此，企业的领导者要让人才看到公司和他们都有一份很好的前程，用可发展的环境留住员工。
在心理学上人类的需求被分为生理需要、安全需要、社会需要以及自我实现的需要。人的价值体现欲望是精神需求的最高层，也可称之为个人理想的实现。每个人都希望自己的付出能得到合理的回报。因此可以说每名员工都希望领导能够关心并安排自己将来的发展。“为每个人创造可以发挥个人能力的舞台”，这就是企业留住人才的高招。把它具体到用人的理念，就是“人人是人才，赛马不相马”，为人才提供尽可能的发挥空间，以此来吸引人才为企业倾心效力。
在人类发展的过程中，地位和权力表现的是受到尊重和个人能力的超出，正是这样才使人感到实现个人价值的真正意义。不同地位、不同权力的人所能支配的人力和物力资源也不尽相同，所获得的收益和价值也就不相同。没有权力就无法发挥自己的才能，只有拥有权力才能在实现自己想法的过程中得到改进，从而达到完善。
作为人才，更希望利用支配权来展现自己的才能。因此，给予人才地位和相应的权力是发挥其才能的关键。企业应确定员工的责任、权力和利益，给予员工个人理想实施的机会。这样就形成了良性循环，大家也会认识到只要工作努力，只要自己有本事，就一定能够向更高处发展。
企业软硬环境的好坏对吸引人才的重要作用十分明显，很多学生，特别是高科技研究人员，得不到充足的经费，没有达到要求的试验室，缺乏上通下达的沟通机制，这些都使得人才望而却步。当物质利益趋向稳定时，创业环境，特别是软件方面的工作环境就将成为人才的首要考虑对象。
当然，人才最关心的是自己的发展、自己的事业。如果自己的才能得到了发挥，有希望或能够实现自己担任社会角色的目标，那么只要报酬方面不是太低，生活上过得去，他就不会轻易调走。这是符合人的需求规律的。因此对于人才来说，其流失的主要原因是“才能发挥”和“社会角色问题”。因此，企业不仅仅只是要吸引人才，更重要的是让人才发挥他们的才能和优势，要为人才提供更好的发展机会。
现代社会是一个知识膨胀型社会，学习应该成为工作的一部分。人才不提高便不再优秀，人才有学习发展的机会就容易留下来。没有哪个员工自认为自己现在的知识已经完全够用了，不需要学习了。也没有企业喜欢停滞不前的人，停滞不前就意味着被时代甩下，也意味着离下岗为期不远了。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为他们知道教育和培训是提升的前提。只有不断充电，不断更新才能适应企业，这就促使人才与企业一同前进，最终才能留住企业所需的人才。
合理的流动机制、竞争机制，能够打破企业用人的封闭状况，并且能够充分发挥员工的才能。企业应该搞好内部人力资源的挖潜和调配，提高对现有员工的利用。而且应该建立透明而公开的竞争上岗机制，使那些自认为才能超常的人有施展的天地，对高才者产生巨大的磁力。同时，公开而公平的竞争能够带来企业人才的“充电”效应，大家纷纷参加学校的业余班，以求获得更多的知识，由此会给企业带来更高的受益。
日本某公司实行的“重担子主义”和“量才适用”的用人方针对我们也不无启迪。该公司认为，要尊重人才，就应该委以重任，谁挑得起100公斤，就交给他120公斤的东西。可谓是“低职高就”。这样做不仅使人才自己去追求发展，还能使他在公司的推动下更快地发展。
同时，企业还要进行既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划，而且这些规划信息要让员工知道，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工知道自己在本企业还有发展的机会，这样有助于提高员工的留任率。其次，帮助员工制定职业生涯计划，使员工有明确的发展方向，让人才看到自己成长的机会，这样就必然会使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
当一个人的工作完全符合自己的兴趣、爱好和特长时，那么工作对于他就是一种乐趣，一种享受了。员工希望工作本身具有意义，希望在工作中实现自己的价值。也就是说企业文化的影响力非常大，当一个人才真正达到了“为了工作生存”的境界，那么他就会在这个企业的旗帜下心甘情愿地效力了。公司希望员工把个人的奋斗目标和企业的发展相结合，就应给自己定出较高的奋斗目标，充分调动员工的积极性和创造性，用可发展的环境留住人才。
看来，金钱并不是吸引人才的灵丹妙药。拥有一套良好的竞争机制，让每个人都能够在岗位上各尽其才并且有所发展，这才是员工最为看重的条件。要留住身边的优秀人才，最好的办法、最高的境界就是要具有良好的运营体制，明朗的企业和个人发展前景。也只有这样，员工才有可能为所在企业跋山涉水、冲锋陷阵，不会在艰难困苦的时候做逃兵。 |
