企业要发展，确立明确而有效的目标是很有必要的。管理者所提出的明确的企业发展目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，公司就越有向心力。确立目标是管理者的重要工作，也是管理者的必备素质。管理者本身不一定要具备某项事业的知识和技能，但提出目标却是管理者的工作，这项工作除了管理者本身以外，不能靠他人来完成。
追求卓越的信仰和一日千里的发展可以让员工看到企业充满希望的明天，不断提出适合企业发展的目标，让员工对未来充满梦想，是松下先生重要的经营策略。松下担任松下电器公司社长时，常找机会向员工畅谈自己对未来的设想，1955年他公布了“五年计划”，即计划用五年的时间，使公司效益从220亿日元增加至800亿日元。这种做法不但让员工看到了光明的前景，也震惊了整个企业界，同行纷纷改变政策，向松下电器公司看齐。当然，这样做到底有多少效果，是无法确知的，况且这种做法也存在被其他公司获悉自己计划内容的反作用。
松下明知存在这些问题，却果断地公布了它，一方面是为了让员工有坚定的目标与期待；另一方面，是由于他确信这是经营者的必备素质和应有做法。此后，他又陆续向员工提出，采用每周五天工作制，并把工资提高到西方发达国家的水平的目标，同时请大家共同努力去实现。这些做法，从经营策略上说，可能遭遇很多批评，同时在推动事业时，也多少有不利的一面。但松下认为，让员工彻底了解经营者的经营方针和信念，完全可以超越这种不利。五年后，松下先生在员工面前公布的“五年计划”以及实现与西方发达国家相等的薪资劳动条件的承诺，都一一实现。从此员工士气大振，与松下先生一道，筑起松下电器王国。也许有人会说，松下电器之所以能够把梦想变为现实，完全是因为松下电器公司的经营一直都很顺利的缘故，如果经营状态不那么理想，松下先生的目标不可能实现。此话差矣，企业经营顺利时，需要制定远景目标，把企业做大做强；经营出现困难时，更需要制定改进目标，凝聚人气，走出困境。战后的松下电器正处于惨淡经营之中，但松下先生却不曾因此放弃为公司制定目标。由于目标明确，松下电器才能在很短时间内就走出困境，续写昔日辉煌。试想，假如你是这样一个企业中的一员，不仅对企业的未来充满希望，而且对自己的未来也充满希望，那你怎么会轻易离开该企业呢？
无数的事实证明：人才的价值是不可估量的，重要的是如何开发，只要给他（她）提供一个职位、一个舞台、一个成长空间，给他（她）指引一个方向，让他（她）永远看到成功的希望，就能给企业带来回报。
由此可见，作为管理者，让员工看到希望是多么的重要。其实，确立目标是管理者的必备素质。管理者本身不一定要具备该项事业的知识和技能，但提出目标却是管理者的工作，这项工作除了管理者本身以外，不能靠他人来完成。为了确保目标切实可行，管理者平时就要培养能够确立目标的意识。有目标才有动力，目标确立之后，针对这个目标，有知识的人贡献知识，有技能的人贡献技能，大家心往一处想，劲往一处使，才能成就大业。另一方面，适时提出企业发展目标，是管理者的重要职责。无论面临何种困境，管理者都要让员工对未来充满希望，给他们以美好的梦想，如果做不到这一点，就没有资格当管理者。
在提出企业发展目标时，必须注意企业目标与人才成长目标是否同步。让员工彻底了解企业的经营方针、信念和企业目标，设定自己的成长目标。不断提出适合企业发展的目标，不断提出与之相适应的人才成长目标，让员工对未来充满梦想，是企业发展过程中非常重要的经营谋略。找机会向员工畅谈自己对未来的设想，让员工看到光明的前景，相信会有许多人才脱颖而出，同时也会吸引更多的优秀人才。
正如苏宁电器一样，无论在何时何地开店，都会带来很大的轰动，引起业界同行的关注。不鸣则已，一鸣惊人，用行动来震惊整个企业界，让同行纷纷改变销售政策，向新的“游戏规则”看齐。当然，这样做到底有多少效果，是无法一概而论的。但每一次轰动都让员工感到兴奋，迸发激情，设计自己的成长目标，锁定成长目标。让员工彻底了解企业的经营方针和信念，在员工面前发表的“计划”以及对员工的承诺，都要一一得到落实，这样一来就能让员工士气大振。相信这样的企业在留人、用人上是不会存在人才短缺问题的，自然企业的发展速度也会不同凡响。 |
